یکی از اقدامات کلیدی و مهم برای پایداری و ثبات وضعیت مطلوب یک سازمان (خصوصی یا دولتی)، اقدام مناسب برای جانشین‌پروری است. حتی اگر سازمان شرایط مطلوبی ندارد و بخواهد به وضعیت مناسبی تغییر کند نیازمند جانشینان مناسب برای شغلهای مهم و تعیین‌کننده است. جانشین‌پروری یکی از شاخص‌های نشان‌دهنده بلوغ سازمانی است. زیرا سازمانی که جانشین‌پروری اصولی و سیستماتیک داشته باشد، عملاً بخشی از مدیریت ریسک، مدیریت راهبردی و مدیریت تغییر خود را نیز انجام داده است. مهمترین سرمایه هر سازمان در بلندمدت، «سرمایه دانشی، بینشی و مهارتی» است که این نوع سرمایه متعلق به افراد است. اگر افراد دارای دانش، بینش و مهارت کافی و مرتبط باشند، سازمان به طور خودکار بخش بزرگی از مسیر خود را به راحتی طی می‌کند. 

جانشین‌پروری عبارت است از پرورش و توسعه نسل جدیدی از افراد برای ایفای نقش  به گونه‌ای که نکات مثبت نسل قبل خود را داشته و تا حد امکان نقاط ضعف ایشان را نداشته باشند و البته با شرایط روز نیز هماهنگ باشند. به این ترتیب در بطن جانشین‌پروری یک آینده‌بینی و آینده‌شناسی نیز نهفته است که زمینه‌ای باشد تا سازمان خودش را برای تغییر مثبت و حفظ مطلوبیت، آماده کند. 

رویه کلی خدمت مشاوره برای جانشین پروری

رویه جانشین‌پروری دو مرحله اصلی دارد:(فاز یک) مرحله انتخاب و (فاز دو) مرحله توسعه. 

فاز اول:

 

فاز دوم:

نکات مهم در جانشین‌پروری

  • جانشین‌پروری یک فرایند فرمایشی و نمایشی نیست و جزء الزامات کسب‌وکار و مدیریت سازمان است. متأسفانه به سبب عادت به روش‌های سلیقه‌ای و شخصی و انتخاب افراد بیشتر بر اساس آشنایی و ارتباطات عمومی، شاهد «سندروم متورم عدم تناسب شغل و شاغل» هستیم و به خصوص در پستهای مدیریتی چه در بخش خصوصی و چه در مملکتداری. در حالی که باید «انتخاب بر اساس آشنایی جای خودش را به انتخاب بر اساس شناخت» بدهد و «ارتباطات عمومی باید جایگاه خودش را به ارتباطات حرفه‌ای» بدهد.
  • در اختیار داشتن «مدل شایستگی» به عنوان شابلون و معماری مفهومی انتخاب اشخاص برای شغلها و نقشها نیز امری ضروری و الزامی است. مدل شایستگی همانند یک سرمایه‌گذاری کوچک با بهره زیاد و فایده فراوان است. در کانون مربیگری و به طور کلی در مرکز توسعه سرمایه‌های اجتماعی آروین، همه ابزارهای سنجش و تحلیل و محتوای آموزشی آماده است. بر اساس مدل شایستگی، بافت کسب‌وکار و محیط سازمانی از بین ابزارهای مختلف، ابزارهای مناسب، انتخاب و مورد استفاده قرارمی‌گیرند؛ تا نتایج مطلوب حاصل شود. یکی از وظایف کلیدی مشاور همانا مهارت در بومی‌سازی است که ارزش افزوده زیادی برای سازمان به همراه دارد.
  • «الگوی پایه شناخت و تجزیه و تحلیل افراد» و «رویه توسعه و آموزش» در مرکز توسعه سرمایه اجتماعی فراهم است و به آسانی می‌توان در زمان و هزینه کم روش ارزیابی و انتخاب افراد و سپس پرورش و آماده‌سازی ایشان را به انجام رسانید.
  • در این خدمت به سازمان کمک می‌شود که ارتباطات خودش را به سطح بلوغ حرفه‌ای ارتقاء دهد تا ارتباطات عمومی و روزمره مبنای ارتباطات کاری نشود.